Mit Lernspielen endlich effektive Mitarbeiterschulungen im E-Learning Format 

Wenn ich nicht als Projektmanagerin, sondern in der Rolle der Drehbuchautorin und Konzeptionerin agiere, entwickle ich besonders gerne Ideen für interaktive Lernspiele oder wenigstens Lernprogramme mit spielerischen Elementen. Es macht Spaß, kreativ zu werden und Ideen hierfür zu entwickeln – mehr aber noch, sich vorzustellen, wie Lerner sich tatsächlich in eine fiktive Situation hineinversetzen und Gelerntes anwenden.

Klar, bei „Zwangs-E-Learnings“ ist dies nicht jedermanns Sache, manche Angestellte wollen verordnete Lernprogramme kurz und knapp hinter sich bringen. Aber das ist es ja. Die Lerner sollten auch Spaß haben und vor allem interagieren, anstatt sich nur durchzuklicken oder darauf zu warten, dass ein Video abgelaufen ist.

Unterhaltsamer Content (Edutainment) hält manche einfach länger und aktiver bei der Stange. Also der gleiche Grund, weshalb man auf interaktive Lernmodule setzten sollte und nicht nur auf „Frontalunterricht“ in Form von sprechenden Köpfen.

Warum Szenarios als interaktive Lernspiele so effektiv sind

Lernspiele eignen sich für Lerninhalte, bei denen die Nutzer lernen sollen, in bestimmten Situationen „richtig“ zu handeln, Wissen und Know-how anzuwenden und auch flexibel reagieren zu können. Wenn es darum geht, Prozesse zu verstehen und dann Fähigkeiten richtig anzuwenden und sich auch auf Herausforderungen einstellen zu können, sind situative Lernspiele ideal.

Was meine ich damit? Im Grunde szenario-basiertes Lernen, aber eben in fiktiver, spielerischer Form. Der Lerner nimmt einen Charakter an, eine Rolle und muss eine Aufgabe lösen. Zum Beispiel wie in einem Room Escape-Spiel. Er muss aktiv Informationen finden, kombinieren und anwenden können sowie Herausforderungen meistern, um weiterzukommen. Er kann sich also nicht durchklicken, sondern muss mitdenken und verstehen.

So können auch Arbeitsschritte und Handlungsabläufe trainiert werden, der Umgang mit Konflikten oder schwierigen Kunden oder Prozessabläufe, bei denen bestimmte Tools genutzt werden sollen.

Aber warum muss das Online-Training spielerisch sein?

Wir lernen von Anfang an auf spielerische Weise. Dies nimmt Zwang und Druck weg, es regt kreatives Denken an und motiviert, denn bei gelösten Aufgaben und kleinen Zwischen-Gewinnen wird das Belohnungs-Zentrum im Hirn aktiv. Sie kennen vielleicht mobile Spiele , bei denen es viele Punkte gibt, begleitet von Tönen und Visuals. Bei jedem „Bingggg“ und jedem „Sieger“-Bild wird Dopamin ausgeschüttet und man will mehr. Manche E-Learning Module nutzen dies, indem auch hier Punkte vergeben werden.

Play to Learn, Learn to Earn, ....

Deshalb erarbeiten sich Lerner in Lernspielen ebenfalls höhere Level, werden bei jedem Schritt „belohnt“ und motiviert, mehr zu erreichen. Dies gibt einen anderen Anreiz, sich Informationen oder Arbeitsschritte nochmals anzusehen und einzustudieren, als es bei einer trockenen Anleitung der Fall wäre.

Zudem gibt es laufend Feedback. Der Lerner trifft Entscheidungen im Spiel, gibt Antworten seiner Wahl in Dialogen – und hat dann die Konsequenzen zu tragen. Er sieht direkt, welche Entscheidungen oder Handlungen welche Resultate erzeugen. Learning by doing. Aber besser im Spiel, als im realen Leben, wo es auf korrekte Handlungsabläufe ankommt.

Learn to Earn ist meine Lieblingsidee aus der Crypto (Currency) Welt – es gibt Play to Earn Formate, wo Spieler Crypto Token gewinnen können. So gibt es auch Learn to Earn – der Lerner verdient echte Crypto Token, so wie bei den Spielen. Dies eröffnet fantastische Möglichkeiten, die ich gerne mit Ihnen erörtere – hier möchte ich im Kontext jedoch auf etwas anderes hinaus:

Wie häufig bereits umgesetzt, sammelt der Lerner im Lernprogramm Punkte. Er oder sie kann diese jedoch nicht nur einsetzen, um auf die Bestenliste zu kommen und sich mit Peers zu vergleichen (ebenfalls ein positiver Anreiz, der aber nach hinten losgehen kann), sondern die Punkte können in echte Benefits umgewandelt werden.

Sind Lernspiele mit verzweigten Szenarios nicht zu aufwendig?

Keineswegs. Ich habe verschiedene Lernspiele im Rahmen herkömmlicher E-Learning-Module konzipiert und die Inhalte entwickelt. Der Grad, ob es ein reines Spielformat oder mehr ein E-Learning Modul mit einer Story war, war dabei unterschiedlich.

Man kann jedenfalls auch Lernspiele mit herkömmlichen Autorenwerkzeugen umsetzen. Doch auch eine Individual-Lösung muss nicht aufwändig sein, es geht um die Story und die spielerischen Elemente. Mini-Spiele innerhalb des Lernmoduls kann man häufig mit fertigen Lösungen umsetzen.

Interaktive 3D Spiele bzw. Virtual Reality Spiele zum Lernen

Man kann Lernspiele natürlich noch cooler gestalten, indem man ein Virtual Reality Lernspiel umsetzt. Das ist mit Kosten verbunden. Auch wenn es inzwischen Tools gibt, die die Produktion stark vereinfachen, dauert diese dennoch deutlich länger und braucht mehr Ressourcen. Letztendlich sind es doch einfach nur andere Medien mit gleichem Inhalt.

Es hängt von den konkreten Lernzielen und Lerninhalten ab, ob sich dies lohnt. Es gibt Lerninhalte, für die soviel lebensechte Simulation wie möglich angebracht ist. Zum Beispiel, wenn Verhalten in Notfällen antrainiert werden soll oder bei der Ausbildung von Piloten. Eben ganz besonders in Fällen, bei denen das Training von Anfängern in realen Situationen und Umgebungen heikel ist.

Fazit: Wie stets kommt es auf den Lernbedarf an

Im Idealfall starte ich immer mit einer Lernbedarfsanalyse und Zielgruppenbestimmung. Wenn die Lernziele feststehen und auch klar ist, wer das Training durchlaufen soll, kann das Format bestimmt werden. Bei einer breiten Zielgruppe kann es beispielsweise sein, dass spielerisches, unterhaltsames Lernen für eine Teilgruppe ideal ist und eine andere Teilgruppe lieber Fakten will und möglichst kurze Lernunterlagen. Es ist also im individuellen Fall zu entscheiden.

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Wie diese auch bei leistungsschwachen Angestellten ankommt

Manche Mitarbeiter sind ganz erstaunlich: sie bringen von selbst jede Menge Motivation mit, nicht nur ihren Job gut zu machen, sondern sich selbst und die Abläufe stetig zu verbessern. Doch wir kennen alle auch andere Mitarbeiter – jene, die ihre Stunden absitzen und Dienst nach Vorschrift machen wollen. Nur nicht auffallen.

Das Problem ist nur, dass solche Angestellten nicht nur die eigenen Aufgaben nicht bestmöglich erfüllen – sondern dass auch andere Kollegen davon runtergezogen werden. Die Moral im Team ist nicht leicht zu halten, wenn herausragende Mitarbeiter von der negativen Haltung ihrer Kollegen frustriert werden.

Motivation im Team aufrecht erhalten

Es bleibt an Supervisorn, Teamleitern bzw. Managern hängen, eine produktive Arbeitsatmosphäre und die Motivation im Team aufrecht zu erhalten. Oftmals sehen sich diese einer scheinbar unlösbaren Herausforderung gegenüber.

Die Vorgesetzten kommen nicht drum herum: die Gründe müssen aufgedeckt werden, speziell warum ein Mangel an Motivation vorhanden ist. Passen die Aufgaben nicht zum Mitarbeiter? Warum sieht er keinen Grund, einen exzellenten Job zu leisten und sich zu verbessern? Was sind die Perspektiven aber auch der Blickwinkel des Einzelnen? Oder das Fehlen von Perspektiven?

Erwartungen klären

Der Angestellte sollte von Vornherein ganz klare Beschreibungen für die Aufgaben erhalten – was erwartet wird, welche Leistungs-Metriken zu erfüllen sind, welche Fähigkeiten entwickelt werden müssen, ... Mitarbeitern sollte klar sein, was ihre Rolle und was ihr Aufgaben- und Verantwortungsbereich ist. Erwartungen an den Job sollten von Vorgesetzten klar kommuniziert werden. Und auch, was der Sinn von einzelnen Arbeitsschritten ist.

Doch auch die Mitarbeiter sollten zu Wort kommen, mit Vorschlägen Gehör finden und ihre Fähigkeiten auch einsetzen können. Unterforderung ist oftmals schlimmer als Überforderung. In anderen Worten – nichts ist schlimmer, als Langeweile im Job. Positiver Stress mit der zufriedenstellenden Gewissheit, am Ende des Tages einen guten Job geleistet zu haben, kann besser sein, als zu wenig oder zu wenig herausfordernde Aufgaben zu erledigen zu haben.

Mit dem richtigen Training Schritte in Richtung Motivation gehen

Trainings-Design orientiert sich daran, welche Prozesse und Jobrollen zu trainieren sind. Somit ist es sogar einfacher, unterqualifizierte Arbeitskräfte zu motivieren, indem man ihnen neue Perspektiven durch das Trainieren neuer Fähigkeiten eröffnet. Abläufe, Prozesse, Fähigkeiten, ... kann man meist lehren und trainieren. Man kann aufzeigen, was Mitarbeiter besser machen können, ganz einfach, indem man ihnen zeigt, wie es anders oder besser geht.

Die Alternativen sind – den Job der Person anzupassen oder den Angestellten zu versetzen. Oder schlimmer, zu entlassen. Meist ist es effektiver, sich der Situation anzunehmen und hinzuschauen, warum es mit der Motivation hakt.

Wie kann man vorher wissen, ob neue Mitarbeiter Motivationsprobleme mitbringen? Indem im Vorhinein Bewerber zu fiktiven Jobsituationen befragt werden, wie diese Herausforderungen meistern und Situationen lösen würden, oder auch dazu, wie ein Mitarbeiter mit negativem Feedback umgehen würde.

Gemeinsam Ziele besprechen und Meilensteine anerkennen

Ein Mangel an Motivation kann vorübergehend sein – oder eine dauerhaftere Einstellung. Vorgesetzte sollten daher Ziele setzen, welche sich der Mitarbeiter lebhaft vorstellen kann. Ermunterungen, Lob, Anerkennung – daran sollte es nicht mangeln. Zwischenziele, kleinere Meilensteine können helfen, die Motivation zu erhalten.

Jeder gut erfüllte Meilenstein sollte lobend erwähnt und anerkannt werden. Dies motiviert dazu, auch den nächsten motiviert anzugehen. Sollte es Kritikpunkte geben, können diese konstruktiv mit der Sandwich-Taktik kommuniziert werden. Wichtig ist, dass Mitarbeiter wissen, wo sie stehen und dass sie gesehen werden.

Fortlaufendes Feedback erhöht die Motivation

Auch laufendes Feedback ist sehr wichtig. Konstruktiv. Positiv. Und Mitarbeiter sollten immer das Gefühl haben, zum Vorgesetzten kommen zu können, mit Problemen, wenn sie etwas nicht wissen oder eine Fähigkeit fehlt, oder wenn diese etwas zu kritisieren haben. Wie bereits gesagt, es ist wichtig, einen klaren Rahmen zu setzen, damit Mitarbeiter wissen, wo sie stehen, und Feedback gibt idealerweise die Bestätigung, alles richtig zu machen.

Mitarbeiter sollten das Gefühl haben, gehört zu werden. Verbesserungsvorschläge sollten ernst genommen werden. Kurz: Ziele sollten gemeinsam vereinbart werden und dann sollten Mitarbeiter Unterstützung und Tools erhalten, diese auch zu erreichen. Und zu wissen, wann diese erreicht sind.

Weniger wirksame Methoden für die Motivation von Mitarbeitern

Sicherlich haben Sie bereits über intrinsische Motivation und externe Motivation gehört. Intrinsische Motivation kommt von innen heraus. Weil der Mitarbeiter einen Anspruch an sich selbst hat und auch, weil er sich ein Bild von den Zielen machen kann. Weil er oder sie einfach einen guten Job machen und sich selbst weiter entwickeln will.

Äußere Motivatoren, wie Geld sind wichtig, aber funktionieren nicht als alleinige Motivation.
Auch authoritäres Verhalten, Drohungen und Angstmachen sind ungeeignet, Mitarbeiter zu motivieren. Kontrolle und Kommandos sind passé. Das braucht man nicht weiter ausführen. Ein Arbeitsklima, das auf Kontrolle und Angst basiert, bringt Dienst nach Vorschrift hervor, passiv-aggressives Verhalten und tötet alle Motivation. Viele können gar nicht in einer solchen Umgebung arbeiten – und auch gerade solche, die eigentlich intrinsische Motivation mitbringen, und lösungsorientiert und kreativ sind.

Im Grunde will jeder Mitarbeiter einen guten Job machen. Aber sie müssen am richtigen Platz in der richtigen Umgebung sein.

Motiviert vom Homeoffice aus arbeiten

Manche Teamleiter empfinden es als Herausforderung, ein Team zu motivieren, welches vollständig oder zum Teil remote arbeitet. Also im Homeoffice oder anderen Locations. Tatsächlich gibt es Persönlichkeiten, die hiermit weniger gut umgehen können und sich selbst nicht motivieren bzw. fokussiert halten können. Anderen fehlt das Team. Hierfür gibt es verschiedene Lösungen für die kollaborative Zusammenarbeit im Team - sowie Online-Trainings und E-Learning Kurse, welche Mitarbeitern darin schulen, selbstgesteuert, konzentriert und effizient von zu Hause aus zu arbeiten.

E-Learning und Blended Learning Lösungen für mehr Motivation

Motivations-Training hört sich abgehoben an? Keineswegs. E-Learning und Blended Learning Lösungen für die Motivation von Mitarbeitern setzen auf verschiedenen Ebenen an.

1. E-Learning Onboarding Kurse

2. Skills Trainings und Softskills Trainings

3. Self-Assessments

4. Motivation als persönliche Weiterentwicklung aufbauen

5. Motiviert im Homeoffice / Remote arbeiten

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Der Erstkontakt zum Kunden sollte nicht dem Zufall überlassen bleiben. Vertriebstrainings via E-Learning bieten viel Flexibilität und Sie können Ihren Mitarbeitern im Vertrieb Online-Kurse zu verschiedenen Aspekten des Sales Prozesses anbieten, welche jederzeit an jedem Ort genutzt werden können – sei es auf dem Tablet, dem Smartphone bzw. Handy oder doch im Büro oder Home Office am Computer.

Vertriebstrainings können Themen wie Kommunikation und Effizienz bzw. Zeitmanagement umfassen, den Umgang mit Kunden, spezielles Vertriebstraining wie „Cluster bilden“, Marktrecherche, Wettbewerbsanalyse, Vertriebstechniken, Rapport aufbauen, ... aber natürlich auch Produktschulungen, welche in E-Kursen leicht aktualisiert und angepasst werden können – ganz nach Bedarf.

Sie sehen – egal, ob Außendienst oder Innendienst im Vertrieb, ob Sales Spezialisten am Telefon oder üblicherweise vor Ort beim Kunden – mit E-Learning können Sie Vertriebsmitarbeiter immer gut erreichen und flexibel schulen, auch im Homeoffice.

Sollten Kommunikation und Gesprächstechniken nicht in Präsenztrainings geschult werden?

Vertriebsschulungen, gerade jene, die sich ums Handwerkszeug eines guten Vertriebsmitarbeiters drehen, sind ein klassisches Thema für Präsenztrainings. Jedoch gibt es auch viele Beispiele für hoch effektive Blended Learning Trainings für den Sales Bereich als auch reine E-Learning Kurse für Vertriebler.

In interaktiven Szenarien können auch Gesprächssituationen geübt werden, Techniken und grundlegendes Vertriebs Know-how vermittelt werden. Webinare können nach Bedarf die E-Learning Module in einem Blended Learning Vertriebstraining ergänzen.

Vorteile von Vertriebsschulungen via E-Learning und Blended Learning

- Vertriebler haben viele Termine um die Ohren – mit E-Learning Kursen können Sie dann lernen, wenn es in ihren Kalender passt.

- Interaktive E-Learning Kurse erlauben es, Hintergrund-Wissen zu vermitteln, bieten aber auch die Gelegenheit, Verhalten einzuüben und zu wiederholen bis es sitzt. In Präsenztrainings mag manch einer bei vielen Rollenspielen und Übungen Beobachter bleiben und es gibt ein Zeitlimit. Nicht so beim E-Learning, wo jeder Lerner beliebig viele Interaktionen ausführen kann.

- Produktschulungen können nach Tempo des Lerners bearbeitet werden. Außerdem bieten für Produktschulungen Mobile Learning Formate wie Nuggets, Micro Learning, situatives Lernen und wie die Modeworte alle heißen die Möglichkeit eben dann im Kontext zu lernen, wenn es passt und wenn das Wissen benötigt wird.

Dies wird als „Pull“ Prinzip in E-Learning Kursen bezeichnet – es ist ein Problem in herkömmlichen Trainings, dass Trainingsinhalte dem Lerner im „Push“ Verfahren aufgedrückt werden. Dies kann am Bedarf und Interesse des Lerners komplett vorbei gehen oder einfach zum falschen Zeitpunkt kommen.

Nutzen Sie die Chancen, die Ihnen Online-Kurse für Mitarbeiter im Vertrieb und Außendienst bzw. Sales bieten: die interaktiven Vertriebs E-Learning Kurse können auf mobilen Geräten jederzeit an jedem Ort gezielt genutzt werden. Bieten Sie Ihren Vertrieblern die Chance, ihre Effizienz, Vertriebsfähigkeiten und Soft Skills zu verbessern.

Kontaktieren Sie uns einfach direkt für eine kostenfreie Erstberatung oder um mehr über unser Angebot zu erfahren.

Was kostet Unternehmen schlechtes Online-Training? Spart E-Learning immer Kosten?

Erfahren Sie mehr zu den versteckten Kosten von E-Learning und schlechten Online-Kursen

Als Faustformel gilt, dass E-Learning-Kurse den Lerner halb so viel Zeit kosten, als Präsenztrainings. Hinzu kommen bei Letzterem häufig Fahrtkosten, Verpflegung, manchmal auch Übernachtung. Ganze Arbeitstage gehen für das Training drauf. Beim E-Learning hingegen können einzelne Stunden, während denen nicht viel los ist, genutzt werden und der Lerner kann zeit- und ortsunabhängig lernen.

Auch bei der Produktion eines E-Learning Kurses sparen Sie Geld verglichen mit Face-to-face Trainings – Sie haben die Kosten für die Erstellung einmal für beliebig viele Lerner und Wiederholungen. Bei Neuerungen und Veränderungen brauchen Sie kein Training wiederholen, sondern brauchen nur das E-Learning Modul anzupassen. Administrations- und Nutzer-/Kurspflege-Aufwand sind vergleichsweise gering.

Kosten für eine Stunde E-Learning

Was kostet ein E-Learning oder Blended Learning Kurs und welches Budget müssen wir als Unternehmen zur Verfügung stellen, um Mitarbeiten eine Stunde Training zu liefern, ist eine häufig wiederkehrende Frage. Und auch wenn Sie Faustformeln zur Berechnung von Kosten für die Produktion von E-Learning Kursen finden (und wir gerne zu einem spätere Zeitpunkt einen detaillierten Artikel zum Berechnen einzelner E-Learning Produktions-Posten veröffentlichen), so lautet die Antwort doch stets „es kommt drauf an“. :)

Weil eben jede Menge Faktoren einfließen. Eine wirklich grobe Summe zur Orientierung für „klassische“ interaktive E-Learning Module ist 10.000 Euro für eine Stunde Bearbeitungsdauer. Doch da ein interaktiver E-Learning Kurs nun mal kein Film ist, ist auch diese Angabe relativ. Es gibt sehr viel günstiger Lösungen für kleine Unternehmen, die Basis-Lösungen suchen und für Unternehmen die das Material für den Kurs gut organisiert vorliegen haben und auf aufwändige Medienproduktion verzichten - und sehr viel teurere Lösungen für Konzerne, welche auf High End Design-Lösungen eben nicht verzichten wollen. Faktoren, die die Kosten für die E-Learning Produktion in die Höhe treiben, sind zudem Übersetzungen, Vertonung, Filmproduktion / Animationen, handgefertigte Zeichnungen / Designs, etc.

Gute E-Learning Lösungen müssen nicht teuer oder überteuert sein und kommen durchaus ohne Hochglanz-Produkte und aufwändige Vertonung in verschiedenen Sprachen und 3D-Animationen und VR aus. Wichtig sind Relevanz für den Lerner, Kontext, Auswahl der Inhalte und dass die Inhalte entsprechend den Lernzielen, der Zielgruppe und den Inhalten vermittelt werden.

Doch was kostet es Sie, wenn Sie auf zu günstige Lösungen setzen oder wenn Sie auf ein durchdachtes Konzept und die entsprechenden Schritte bei der Planung und Vorbereitung von E-Learning Kursen verzichten?

Was schlechtes Online-Training kostet

„Schlechtes“ E-Learning für welches die Kosten zu hoch sind ist ganz einfach ineffizientes Training, welches am Bedarf vorbei geht oder den Lerner nicht befähigt neue Schritte am Arbeitsplatz durchzuführen oder ihm nicht dabei hilft, neue Informationen und Prozesse im Gedächtnis zu verankern. Aus diesem Grund ist es eine wirklich schlechte Idee, beim E-Learning Konzeptioner (Instruktions-Designer) zu sparen, der weiß, wie genau dies bewerkstelligt wird.

KLARHEIT bei Prozessen – speziell bei neuen Prozessen und Änderungen

Bei einer meiner früheren Festanstellungen bei einem Digital Unternehmen gab es wirklich laufend Änderungen bei Prozessen, Unterlagen/Vorlagen, Standardinhalten, Ablagestruktur (und verschiedene Intranet-Plattformen) von Dokumenten, bei Verantwortlichkeiten / Job-Rollen, usw. Dies wurde via E-Mails ans gesamte Team oder in virtuellen Team-Meetings kommuniziert. Diese Kommunikationen waren recht frustrierend, da diese 1. jedes Mal zu kommen schienen, wenn man meinte, endlich einen Prozess im Job-Alltag verankert zu haben und 2. diese Kommunikationen viel zu wünschen übrig ließen und wir dies nun mal schon kannten.

Die Folge war so ziemlich jedes Mal dieselbe: mehrere Extra-Team-Meetings, offizielle sowie inoffzielle, in kleinen Grüppchen und doppelt und dreifach in Teamchats, um die Kollegen zu fragen, was sich denn nun geändert hat und wie es anzuwenden ist oder um nochmals jemanden präsentieren zu lassen. Also wiederholt, vorzugsweise Freitag nachmittags nachdem man Dank Gleitzeit eigentlich seine Arbeitswoche hätte beenden können.

Beispielsweise hatten wir ein Exceldokument fürs Projektmanagement mit aktuellen Zahlen monatlich einzureichen, doch änderten sich die Vorlage und die Formeln jeden Monat aufs Neue... die Folgen waren in diesem Kontext nicht gravierend, auch wenn mehrere Team-Mitglieder gleichzeitig Zeit vergeudeten und unbezahlte Überstunden machten, tatsächlich NUR weil die Prozesse haperten. Dies führte sogar dazu, dass fähige Mitarbeiter irgendwann genug hatten und kündigten. Okay, Letzteres ist eine gravierende Folge fürs Unternehmen, die unbezahlten Überstunden halt für die Mitarbeiter ... Aber stellen Sie sich vor, was die Auswirkung bei einem industriellen Produktionsteam ist oder in einem Callcenter mit hunderten Mitarbeitern, die minütlich getrackt werden.

Ein für den Bedarf konzipiertes interaktives E-Learning Modul hätte die Folgen in meinem Beispiel verhindern können. Ggf. hätte es vielleicht auch dazu geführt, dass man die effektivsten Prozesse dauerhaft festgelegt hätte. Was wiederum zu mehr Sicherheit bei den Mitarbeitern geführt hätte und damit jede Menge Zeit und auch Verlust an Motivation gespart hätte.

Lerner müssen in Trainings, Arbeitshilfen oder eben E-Learning-Modulen klare Angaben zu Prozessen erhalten und diese nachvollziehen können. Dann müssen sie Gelegenheit haben, diese neuen Prozesse anzuwenden und einzuüben, um diese 1. in den Arbeitsalltag zu transferieren und 2. im Gedächtnis zu behalten. Es sollte aber mindestens beim Nachschauen in den Trainingsunterlagen klar sein, ab wann welcher neue Prozess auf welche Weise funktioniert.

Wenn nicht jeder einzelne Mitarbeiter das Training mit einem Gefühl der Sicherheit bei der Anwendung beendet hat und nicht weiß, was er das nächste Mal im entsprechenden Kontext tun muss und wenn er sich mit Kollegen beraten muss und dies womöglich Konfusion im ganzen Team auslöst, ... kann das Unternehmen hierdurch TAUSENDE Euro an produktiver Arbeitskraft verlieren.

Eng verwandt hiermit ist auch – die Lerner haben neue Prozesse verstanden, wenden diese aber am Arbeitsplatz nicht an – eben, weil diese nicht wiederholt eingeübt wurden und nicht verankert waren. Sie fühlen sich nicht verwirrt, sondern machen einfach so weiter wie bisher, weil die alten Wege funktionierten und sie sich damit sicher fühlen, also aus Bequemlichkeit ... Dies führt dazu, dass Trainings wiederholt werden müssen – oder ganze Arbeits- oder gar Produktionsschritte.

Letzteres führt zum nächsten Problem schlechten E-Learnings: Fehler in der Anwendung

Wenn der E-Learning Kurs oder das Blended Learning Training unklar oder einfach ineffektiv ist – oder bei der Erstellung des Contents gar Fehler gemacht wurden – führt dies zu Fehlern in der Anwendung der Inhalte.

Stellen Sie sich die Folgen vor, wenn ein Training nicht effektiv war und Nutzer anschließend im Supply Chain Management von Arzneimittelstoffen oder im Compliance Bereich Fehler machen. Oder bei der Berechnung von Abwassersystemen. Oder bei der Justierung von Hörgeräten. Oder wenn ein Vertriebsmitarbeiter bei einem komplexeren Produkt Fehler bei der Präsentation macht oder falsche Antworten gibt. Oder wenn ein technisches Teil falsch installiert wird – in der Massenanfertigung.

Aus diesem Grund sind szenariobasiertes Lernen und interaktive Lernspiele effektiv, da der Lerner sich fokussieren muss und Wissen ANWENDEN und er oder sie erhält direktes Feedback.

Gute Trainings sind dafür designt, Prozesse und Wissen auf den Arbeitsalltag zu transferieren und korrekt anzuwenden. Das Training sollte direkt und dauerhaft Verhaltensänderungen bewirken und den Nutzer dazu befähigen, bestimmte Prozesse korrekt auf ihre Aufgaben zu übertragen.

Hierbei wird allzu häufig der Gaul von hinten aufgezäumt, speziell bei hippen jungen Medienagenturen, die auf neue Medien und coole Effekte und Videos setzen – es ist für den Trainingserfolg unwichtig, ob das Training hübsch aussieht, vertont ist, motivierende Musik hat, eindrucksvolle Animationen mit sich bringt, Event Effekte hat ... all das kann ein Training unterstreichen, verbessern und eindrücklicher machen, durchaus, aber wenn es an der BASIS hapert – an der Auswahl der richtigen Inhalte und der entsprechenden Trainingsmethoden für die jeweilige Zielgruppe – bringen coole Medieneffekte und schöne Zeichnungen gar nichts.

Aufwändige Medienproduktion, Filme, Animationen, tolles Design, 3D, VR, ... können die Kosten für E-Learning in die Höhe treiben. Mehr jedoch kann es Sie kosten, bei den wichtigen Schritten beim Trainings-Design, bei der Lernbedarfsanalyse, bei der gezielten Festlegung von Zielgruppe und Persona, bei der Auswahl der Medien, der Lernziele und Definition der Lücken, Problemen und Veränderungen/Neuheiten, ... zu sparen.

Sparen Sie außerdem bitte nicht daran, Konzept und Drehbuch bzw. den  E-Learning Content gut auf Fehler zu prüfen, bevor ein E-Learning Modul produziert wird. Die Enwicklung (Design, Programmierung, Autorentool, Animationen, Filmschnitt, Vertonung, ...) kostet Sie sehr viel mehr, wenn Sie zu diesem Zeitpunkt Fehler ausmerzen müssen, als vorher im Drehbuch. Und eben noch sehr viel mehr NACH dem Training ... wenn die Fehler nicht entdeckt wurden. Sowohl hinsichtlich der Folgen des Trainings – als auch, wenn ein E-Learning Kurs inklusive der Medien nochmals neu produziert werden muss.

Versteckte Kosten bei der Nutzung von E-Learning Kursen

Um die Frage zu beantworten, was versteckte Kosten im E-Learning sind: unnötige (ineffektive) Medienproduktion und Hochglanzprodukte, die zudem bei der Produktion sehr viel Zeit kosten; Medien, die Sie selbst hinterher nicht anpassen können, wenn sich eine Zahl oder ein Fakt ändert, wie vertonte Filme. Übersetzungen, die Sie nicht anpassen können und/oder wenn für weitere Sprache komplette Filme vertont werden sollen und Screentext in Filmen nicht auf einfache Weise angepasst werden kann; Verzicht auf ein Feinkonzept auf “Papier” (als Word- oder PowerPoint Dokument) vor der Umsetzung, Verzicht auf die nötige Vorarbeit wie Auswahl der Inhalte, Lernbedarf, Lernziele, Zielgruppe und daraus folgend die Didaktik / Lehrmethodik und Auswahl der Formate.
Ineffektives oder fehlerhaftes Training kostet Sie viele Tausende Euro und in manchen Fällen zusätzlich hohe Gebühren und Strafen aufgrund von Prozess- und Verfahrensfehlern.

E-Learning zu geringen Kosten für kleine und mittlere Unternehmen

Können Sie als kleines Unternehmen E-Learning Kurse zu geringen Kosten produzieren (lassen)? Absolut. Die sehr grobe Summe von 10.000 EUR für eine Stunde interaktives Training kann durchaus stark verringert werden, wenn Sie sich auf die Lerninhalte fokussieren, anstelle von Individualproduktionen und Programmierungen. Beim Verzicht auf Vertonung, aufwändigen Filmen oder aufwändigen Animationen, Design und Programmierung und stattdessen Verwendung von fertigen Templates, die Sie entsprechend Ihres Konzepts und Drehbuchs auswählen, können Sie Kosten einsparen. Wo Sie keine Kosten scheuen sollten, ist bei der Entscheidung für ein Training, der Planung und der Konzeption.

Buchen Sie ein kostenfreies Erstgespräch, um sich dies für Ihren Trainingsbedarf erläutern und Lösungen aufzeigen zu lassen.

Kontaktieren Sie uns gerne, wenn Sie Unterstützung dabei benötigen, effektive Trainings zu kreieren, die schon beim ersten Mal die gewünschte Wirkung erzielen.

Weitere Kostenfaktoren bei der Planung von Online-Kursen

- Fachexperten, Verantwortliche einer Abteilung, die nicht offen für neue digitale Formate sind oder für anwendungsorientiertes Lernen (sondern: Frontalunterricht).

- Zu viele Beteiligte, zu viel Input von verschiedenen Seiten, Uneinigkeit, lange Entscheidungswege, wiederholte Meetings

- Spätere Anpassungen und Übersetzungen:
- Wenn Sie Inhalte haben, die zum Beispiele jährlich aktualisiert werden müssen, bei denen sich Zahlen ändern oder andere Änderungen zu erwarten sind, ...
- Wenn Sie verschiedene Sprachen nutzen wollen ...
... So sollten Sie dies unbedingt bei der Planung der Kurse berücksichtigen.

- CD / CI
Muss das Corporate Design wirklich Farbwert- und Millimetergenau umgesetzt werden? Hat dies Einfluss auf den Lernerfolg?

- Hinterher Änderungen am E-Learning Modul haben

- Wenn Verantwortliche wenig Vorstellungsvermögen haben oder schlicht den Inhalten in Konzept und Drehbuch wenig Aufmerksamkeit geschenkt haben bzw. nicht alle Verantwortlichen / Stakeholder bis zur Abnahme des E-Learning Moduls beteiligt waren und/oder maßgebliche Entscheider erst hinterher das Ergebnis sehen aber am Entscheidungsprozess nicht beteiligt waren – und DANN auf Änderungen bestehen, oder auch auf Änderungen am Design, ... müssen Produktionsschritte wiederholt werden.

- Planen Sie auch Zeit, Ort, Endgeräte, etc. für die Nutzer ...  und die Nutzer- und Kursverwaltung.

Gute Planung bei der Produktion von E-Learning Modulen spart Kosten

Sie denken jetzt – Du meine Güte, sollte mich dieser Artikel von der Produktion neuer E-Learning Kurse abschrecken?! Keineswegs. Was wir vermitteln wollen, ist, dass Erfahrung, etwas Fachwissen und gesunder Menschenverstand, der sich vom Medienglanz nicht blenden lässt, viel wert sind.

Planen Sie gut und richtig und der Trainingserfolg ist Ihnen gewiss. ;) Wir zeigen Ihnen in einer Beratung auf, worauf es bei Ihrem Trainingsanliegen ankommt und wo wir Stolperfallen sehen. Wir beraten Sie gerne dazu, welche Trainingslösung für Ihr Budget ideal ist.

Selbst wenn Sie zu wirklich sehr geringen Kosten neue Kurse online für Ihre Mitarbeiter bereitstellen wollen und eine eigene Lernplattform für Sie nicht infrage kommt – sprechen Sie mit uns, wir können im Gespräch herausfinden, wie wir mit Ihnen gemeinsam eine optimale Lösung im Verhältnis von Budget – Qualität entwickeln können. Manchmal reicht eben auch eine Arbeitshilfe oder ein Handbuch.