Didaktische Konzeption in E-Learning und Blended Learning

Ich gebe es zu - ich habe in der Rolle als E-Learning Konzeptioner schon potenzielle Aufträge von vornherein verloren, weil ich nicht akzeptieren konnte, dass der potenzielle Kunde für die Online Mitarbeiterschulung ausschließlich 60-minütige Videos von Vorträgen einer Einzelperson online stellen wollte und für keine innovative E-Learning Konzepte offen war. Noch nicht einmal eine ergänzende Präsentation im Hintergrund des Redners des Online-Kurses oder ein PDF mit begleitenden Materialien oder interaktive Übungen und Quizze. Gerade in der Digitalisierung von Trainings ein No-Go.

Im Zeitalter von MOOCs bzw. umfangreichen Video-Kursen doch gang und gäbe und sehr beliebt, sagen Sie? Die meisten Personen verstehen unter Online-Kurs doch ohnehin Video-Trainings? Ja, leider schon. Darf ich fragen:

Und wie viele Video-Kurse, in denen jemand insgesamt zehn Stunden lang etwas als „Talking Head“ erzählt hat, haben Sie sich vollständig angesehen? Und was ist davon bei Ihnen hängen geblieben und konnte direkt in die Praxis übertragen werden?

Welche neuen Fähigkeiten konnten Sie nach dem Online-Kurs mit reiner Video Präsentation erfolgreich anwenden?

Gute E-Learning Konzepte können mehr! 

Konzepte für E-Learning Kurse nach didaktischen Gesichtspunkten können so viel mehr umfassen und den Lernerfolg drastisch ankurbeln. Es ist nichts verkehrt an Videos - doch Videos sollten EIN TEIL des E-Learning Gesamtkonzepts sein - und kommen in vielen verschiedenen Formaten. In Online-Kursen machen interaktive Videos meist mehr Sinn, als reine Vorträge. Und sollten dort eingesetzt werden, wo sie dem Lerner einen Vorteil bringen, also dort, wo sie ins Konzept und zu den Lehrinhalten passen. Kein Medium sollte um seiner selbst eingesetzt werden,- sondern weil es nach einer Lernbedarfsanalyse und Zielsetzung eines Online-Kurses die beste Wahl zur Vermittlung der Inhalte ist. Angepasst an die spezifische Zielgruppe des jeweiligen Online-Trainings.

Gerade bei Online Trainings in Unternehmen sollen die Lerner bestimmte Arbeitsschritte bzw. Prozesse herleiten und nachvollziehen können sowie Gelerntes einüben und auf die Praxis übertragen können. Das Erlernen und Einüben von Prozessen ist eine der Kernaufgaben von Trainings im E-Learning Format, als Blended Learning oder Classroom Trainings. Und eben dies bietet ein reiner Video-Kurs NICHT, sondern ist wie Frontalunterricht in der Schule. Außerdem passt die Geschwindigkeit von Video-Trainings nicht zum Lerntempo jeglicher Lerner sowie der Art und Weise, wie diese Informationen verarbeiten. Und das geht Vielen so - es ist eine Frage der Lerninhalte von Online-Kursen, aber auch der Lerntypen, also der Personen, die das Online-Training durchlaufen sollen: Ein guter E-Learning Konzeptioner und Consultant sollte in der Lage sein, dies zu berücksichtigen, Sie dazu zu beraten und Vorteile und Nachteile aufzuzeigen.

Interaktivität ist das A und O im E-Learning und DER Trainings-Vorteil von Online-Kursen

Nicht jeder kann mit Videos online lernen, siehe hierzu meinen Artikel zu Lerntypen und Lernformaten [in Arbeit]. Es kommt zwar auf die Gestaltung des Videos an, doch grundsätzlich ist es nun einmal kein interaktives Format. Und Interaktivität ist der Grundstock effektiven E-Learnings. Persönlich entspricht diese Form des Trainings einfach nicht meinem Lerntypus - gehörte Inhalte gehen bei mir sofort wieder zum anderen Ohr hinaus, ich behalte gehörte Inhalte nicht - und währenddessen langweile ich mich einfach zu Tode, weil ich die Informationen doppelt so schnell selbst gelesen hätte. Natürlich gibt es viele Menschen, die mit Videos sehr gerne lernen. Diese sollten eben die freie WAHL haben, welches Format sie nutzen möchten.

Verzicht aufs Feinkonzept in E-Learning Projekten

Dieser Teil überschneidet sich ein wenig mit meinem Artikel „Projektmanagement im E-Learning“.

Der Hintergrund: ich arbeite zu rund 80 Prozent an eigenen E-Learning Produkten oder produziere Blended Learning und E-Learning Kurse direkt für Endkunden, einschließlich Konzeption für E-Learning und Blended Learning inkl. Lernspielen. Zu 20 Prozent aber arbeite ich auch als Konzeptionerin und Drehbuchautorin für Agenturen, wenn mir ein Thema spannend erscheint. Hierbei versuche ich jedes Mal, Umfang und Leistungen glasklar im Voraus abzustecken und ein möglichst passgenaues Angebot zu machen. Trotzdem ereilen mich immer wieder unvorhergesehene Überraschungen, wie es im Leben nunmal so ist. Anders gesagt: nach dem berühmten 80/20 Pareto-Prinzip sorgen diese 20 Prozent für 80 Prozent meines Arbeitsstresses. Aus folgenden Gründen:

Im Sinne von (falsch verstandenem) Lean Management und schnellerer Produktion wird meiner persönlichen Erfahrung nach immer häufiger darauf verzichtet, dem Kunden ein Grobkonzept, welches jeden Teil einer E-Learning-Produktion beschreibt, vor der Umsetzung und vor jedem weiteren Schritt (einschließlich der Drehbuch-Erstellung) vorzulegen und abnehmen zu lassen. Und erst recht wird darauf verzichtet, auf Basis dieser Grobkonzept-Abnahme erst ein Feinkonzept zu erstellen, welches die Lernziele & Zielgruppe,

- Struktur & Inhalte,

- Methodik & Didaktik,

- Formate & Medien

exakt beschreibt, bevor dann das Drehbuch erstellt wird.

In meiner Erfahrung ist dies keineswegs zeitsparend, sondern sorgt ganz im Gegenteil für erheblichen Mehraufwand. Warum? Änderungen müssen so für bereits fertig ausformulierte Texte sowie detaillierte grafische Skizzen vorgenommen werden - für Inhalte, die vielleicht gar nicht gewünscht waren.

Inhalte neu zu strukturieren ist ebenfalls erheblich aufwändiger im Drehbuch, als in einem Feinkonzept. Wenn ein gutes Feinkonzept vorliegt, geht darüber hinaus die Drehbucherstellung wesentlich schneller, d. h. hier wird wiederum eine Menge Zeit eingespart.

Ist das nicht gehoppst wie gesprungen? Nein, weil es mehr Aufwand und Zeit verschlingt, das Drehbuch ohne Feinkonzept zu erstellen und bei Änderungswünschen anzupassen, als die bewährten Teilschritte zu vollziehen. Dies potenziert sich mit der Anzahl der fehlenden Jahre an Erfahrung des Drehbuchautoren.

Sparen Sie bei der E-Learning Beratung und Konzeption nicht am falschen Ende! 

Noch schlimmer - insbesondere hinsichtlich des Budgets des Kunden - ist es, wenn auf Feinkonzept UND Drehbuch verzichtet wird, und auch, wenn das Drehbuch bereits die fertige Layout-Vorlage für die Produktion sein soll, also auch bereits vor der Arbeit mit dem Produktions-Tool das Layout bei jeder Text- und Bildänderungen wieder neu angepasst werden muss. Ich wiederhole mich: eben diesen Zeitaufwand sollte die Abnahme eines Drehbuchs VOR Umsetzung im Layout vermeiden! 

Solange ein Kunde ein Ergebnis wünscht, das bis ins Detail seiner Vorstellung entspricht und ein Mitspracherecht haben möchte ist dies ganz einfach vertane Zeit! Ohne Wenn und Aber. Zulasten des Budgets des Kunden.

Direkt im Autorentool zu produzieren ist nur dann möglich, wenn der Producer auch der Autor ist und ganz alleine über die Struktur, die Inhalte, das Erscheinungsbild und die Interaktionen entscheiden kann und es sicher ist, dass das fertige Ergebnis von keiner anderen Person mehr infrage gestellt wird.

Dieser Level entspräche allerdings bereits dem von fertigen Modulen von der Stange, hierfür ist keine Individualproduktion mehr nötig.

Trotzdem war ich als externe Mitarbeiterin an Projekten in Agenturen beteiligt, wo es zwar einen großen Over-head an mehreren Key Account-Managern und Projektmanagern gab, aber gleichzeitig auf diese Weise produziert wurde, anstatt in E-Learning-Kompetenz auf Ebene der Konzeption zu investieren. Der Kunde erhielt am Ende des Budgets und nach weit überschrittener Deadline kein einziges Modul, das seiner Vorstellung entsprach und verweigerte die Bereitstellung weiteren Budgets. Ich muss sagen: zu Recht. Dies wäre durchaus mit erfahrenen E-Learning-Spezialisten vermeidbar gewesen, doch waren mir als externe Mitarbeiterin die Hände gebunden.

Was ich Auftraggebern für E-Learning Kurse bzw. Blended Learning Trainings daher rate:

Lassen Sie sich vor Auftragsvergabe bestätigen, welche E-Learning-Experten mit welcher Erfahrung am Projekt beteiligt sind. E-Learning-Kompetenz ist nicht mit Online- oder Medienkompetenz gleichzusetzen! Auch nicht mit Erfahrung in klassischem Training (Seminar, Workshops). Was Sie wollen, sind ein Mediendidaktiker sowie Grafiker und Producer bzw. Programmierer, die mit E-Learning-Tools nachweislich gearbeitet haben und auch die Anforderungen an das fertige Produkt kennen. Also daran, es sich auf Ihrer Lernplattform verhalten sollte sowie welche Auswirkungen es hat, wenn das E-Learning-Modul auf verschiedenen Endgeräten nutzbar sein soll.

Bestehen Sie darauf, dass das Endergebnis klar in den Zielen formuliert wird, bevor Sie den Auftrag für eben dieses Ergebnis vergeben. Bringen Sie in Erfahrung, welche Software für die Produktion genutzt wird und welches Profil die Mitarbeiter mitbringen, die damit arbeiten. Erkundigen Sie sich nach dem Ablauf der Qualitätssicherung und ob diese von Studenten oder von einem Experten durchgeführt wird und was genau dabei berücksichtigt wird.

Legen Sie vorher fest, welches Budget Sie für ggf. zu produzierende Medien und Individual-Produktionen bereitstellen wollen. Denn es gibt Produktionen für 1 Million Euro pro Modul oder für 10.000 Euro. Rapid E-Learning kann noch sehr viel günstiger produziert werden, doch schauen Sie genau hin, was Sie für Ihr Geld an Mitarbeiter-Ressourcen bekommen.

Was niemals leiden sollte, ist die Didaktik! Und diese lässt sich auch mit einfachsten Mitteln umsetzen.

Beispiele für Kostentreiber im E-Learning:

Brauchen Sie individuell für Sie gezeichnete Grafiken und Avatare?

Brauchen Sie eigens programmierte Animationen oder reichen einfache Bewegungen aus, die man direkt im Autorentool erstellen kann?

Brauchen Sie überhaupt eine Tonspur und wie viele Sprecher benötigen Sie?

Brauchen Sie Interaktionen, die nicht sowie bereits ins Autorentool integriert sind?

Lerner haben in Umfragen glasklar gesagt, dass sie keinen Wert auf Hochglanz-Produkte und aufwändige Medien legen. Sie wollen Lernmodule mit Relevanz, deren Inhalte direkt auf die Praxis bezogen werden können.

Bestehen Sie auf einem Grobkonzept für den E-Learning Kurs, das die eingesetzten Medien und Assets, die zu produzieren sind (eingekauftes Bildmaterial, individuelle Bilderstellung und Fotografie, Video-Produktion, Audio-Produktion, Layout / Template-Erstellung, Konzeption, Drehbuch und natürlich Projektmanagement inkl. der verwendeten Projektmanagement-Methoden und der zu erwartenden Dokumentation, Berichten und Zielvereinbarungen). Bestehen Sie darauf, ein Feinkonzept zu erhalten, das sie abnehmen, bevor es an die eigentliche Umsetzung geht.

Bestehen Sie auf einem Drehbuch im Word-Format für jedes E-Learning Modul, das Sie leicht kommentieren können. Eine PowerPoint-Datei mit einem Kommentarfeld für Sie ist auch in Ordnung, aber stellen Sie sicher, dass diese keine Ressourcen für einen detaillierten Layout-Entwurf pro Slide (Folie) verschlingt, sondern Ihnen nur so weit wie wirklich nötig vorskizziert, wie das Ergebnis aussehen wird. Grafik-Entwürfe, Templates, etc. sollten Ihnen parallel separat vorgelegt werden und erst für die eigentliche Produktion genutzt werden.

Auch wenn Ihnen gesagt wird, dass die PPT-Vorlage doch sowieso ins E-Learning-Autoren-Tool importiert werden wird - Änderungen sind aufwändiger umzusetzen und verschlingen IHR Budget, während im Autorentool durchaus noch viele Anpassungen nach dem Import nötig sind.

E-Learning im Unternehmen neu einführen - wie man eine Online-Akademie plant

Für größere Unternehmen und Konzerne gehört es schon längst zum Standard, eine eigene Lernplattform zu betreiben. Doch auch mittelständische Unternehmen müssen ihre Mitarbeiter ständig weiterbilden, Prozesse trainieren und sicherstellen, dass jeder Mitarbeiter Wissen und Fähigkeiten für seinen/ihren Job hat. Suchen auch Sie nach einer kostengünstigen und effizienten Lösung für Online-Kurse oder Ihre eigene Online-Akademie bzw. Lernplattform in Ihrem Unternehmen? Fragen Sie sich, ob es für Ihr Unternehmen Sinn macht, eine eigene Lernplattform einzurichten und selbst E-Learning Kurse zu produzieren? Welche Alternativen gibt es?

E-Learning bzw. Online-Schulungen, sind leider immer noch ein Bereich, an den sich nicht jedes Unternehmen herantraut. Dabei ist es effizient und einfach, eine eigene Lernplattform zu betreiben. Die Trainingszeit für Mitarbeiter ist in der Regel um bis zu 50 Prozent kürzer und Kosten sind geringer, als bei Präsenztrainings. Doch fragen sich viele, warum nicht einfach bei Workshops und Seminaren bleiben, bzw. Webinaren oder Online-Präsentationen? Und wieviel Training muss überhaupt sein? Zunächst hier die Vorteile von E-Learning Kursen:

Vorteile E-Learning Kurse vs. Präsenztrainings

Mitarbeiter können beim Nutzen einer Lernplattform ...

- das E-Learning-Angebot in Leerlaufzeiten nutzen
- selbst bestimmen, was sie wann lernen wollen
- E-Learning-Module beliebig oft wiederholen
- an quasi jedem Ort lernen
- kostengünstiger und zügiger geschult werden bei
- besserer Lernerfolgsüberwachung

Gleichzeitig können Sie beim Betreiben einer eigenen Lernplattform / LMS für Ihr Unternehmen

- besser nachvollziehen, was Ihre Mitarbeiter mit Erfolg gelernt haben
- Kosten für Seminare einsparen, insb. auch Fahrt und Übernachtung
- E-Learning-Module leicht anpassen und aktualisieren
- neue Informationen sehr schnell zu Ihren Mitarbeitern bringen

Damit E-Learning aber gerne genutzt wird und auch effizient ist, können Inhalte nicht einfach so aneinander gereiht und in einer Art Präsentation weitergegeben werden. Nutzbringende E-Learning-Module beachten Didaktik (Lehrtheorien), wählen Medien gut aus, nutzen Interaktivität und Quizze zum Einüben. Speziell Interaktivität, Quizze und die Möglichkeit, verschiedene Medien für verschiedene Lehrinhalte zu nutzen, machen die Vorteile von E-Learning für den Lernerfolg aus.

Für interaktive Lernmodule brauchen Sie außerdem ein E-Learning Autorentool und schließlich eine Lern-Plattform, auf der Sie die Inhalte bereit stellen.

Selbstverständlich können Sie auf eine externe Beratung verzichten und selbst die nötigen Schritte durchlaufen, um zu einer guten Entscheidung zu gelangen, welche nachhaltig für den Erfolg Ihrer neuen E-Learning-Lösung oder Online-Akademie sorgt. Wenn Learnblend Sie beispielsweise berät, geht es im ersten Schritt um die Analyse Ihres Bedarfs, Ihrer Ziele, der vorhandenen technischen Infrastruktur und bereits implementierter Trainings-Maßnahmen sowie um Ihr Budget. Anschließend erhalten Sie Empfehlungen bezüglich der folgenden Punkte:

Auswahl der Lernplattform für Ihre Online-Akademie

Ihre E-Learning-Module brauchen ein Zuhause. Sie haben hierfür mehrere Möglichkeiten.

1. a) Die eigene Lernplattform - LMS / Learning Management System einrichten

Die klassische E-Learning-Lösung ist eine eigene Lernplattform, ein sog. LMS (Learning Management System). Ein LMS empfiehlt sich dann, wenn sie klassische E-Learning-Module nutzen, die mit einer Schnittstelle für LMS kommen (z. B. SCORM). Diese Schnittstelle dient der Kommunikation mit dem Learning Management System und gibt Auskunft über Lernfortschritt, Lernerfolg, erfolgreich bearbeitete Kurse, Punkte / Pozent bei der Teilnahme an Online-Quizzen bzw. Tests oder Assessments, etc. 

In eine Lernplattform können Sie darüber hinaus auch Videos, Audio, PDFs zum Download, etc. einstellen und Kurse aus verschiedenen Inhalten zusammenstellen.

In einem LMS können Sie außerdem die Nutzer verwalten. D. h. auf der einen Seite können auf einer Lernplattform Kurse mit E-Learning Modulen und weiteren Medien angelegt und verwaltet werden. Auf der anderen Seite können die Nutzer verwaltet werden und Lernfortschritte können getrackt werden. Sie können jedem Mitarbeiter bestimmte Kurse freischalten und nachvollziehen, ob diese (mit Erfolg) angesehen und Tests / Assessments bestanden wurden.

Lerner können auch selbst sehr gut sehen, welche Kurse sie noch durchlaufen müssen und wie weit sie in einzelnen Kursen bereits gekommen sind. Ein LMS verwaltet außerdem für Sie Fragen der Zertifizierung, also Erfolgskontrolle, Bescheinigungen hierüber, Ausstellung einer Teilnahmebescheinigung bzw. Urkunde, Zertifikat für das Bestehen eines E-Learning Kurses, etc.

Ein LMS (Learning Management System) ist eben auf die Verwaltung von Lerninhalten spezialisiert, so wie ein CMS auf die Verwaltung von Content und ein DMS auf die Verwaltung von Dokumenten und ein CRM auf die Verwaltung der Kundenbeziehungen spezialisiert ist. Es sorgt für technisch einwandfreie Abläufe und erleichtert Ihnen die Verwaltung und Abläufe des Lernens.

1. b) Online-Lösungen für E-Learning

E-Learning-Module können auch in eine Online-Plattform integriert werden, z. B. als Flash oder html5-Datei. Dies geschieht meist im Intranet. Hier gibt es zwar auch die Möglichkeit, die Nutzung zu tracken und durch ein Content Management System die Kurse zu verwalten, aber es fehlt Ihnen die Kursverwaltung und die Verwaltung der Lerner. Diese Lösung lohnt sich dann, wenn Sie das Lernen nicht überwachen wollen und wenn Sie eher weniger Online-Kurse haben.

Spezielle Funktionen müssen programmiert werden.

Es gibt neue Lösungen für Content Management Systeme, die Sie auf Ihre Anforderungen hin auf Features überprüfen müssen.

1. c) E-Learning-Inhalte direkt teilen

Im Grunde können Sie auch auf einem Laufwerk Ihren Mitarbeitern Kursdateien zugänglich machen. Das hängt dann eher von der Organisation in Ihrem Unternehmen ab. Sie haben wenig Möglichkeiten, Kurse und Lerner zu verwalten und müssen eine Lösung finden, die Inhalte vor Veränderungen zu schützen. Den Lernfortschritt können Sie so nicht sehen, auch die Lerner müssen sich besser selbst verwalten, da sie so nicht sehen, welche Kurse sie schon bearbeitet haben oder wie weit. Es ist schwieriger, Mitarbeiter so zu motivieren.

Sie können einzelne PowerPoint-Dateien, Flash-Module, Videos, etc. natürlich auf herkömmlichen Wegen verteilen. Die Herausforderungen sind hier

- Verwaltung der Inhalte (Dokumentenmanagement)
- Verwaltung der Lerner
- Motivation der Lerner, selbsttätig diese Dokumente zu nutzen

Auswahl eines Learning Management Systems (LMS) für die Online-Akademie Ihres Unternehmens

Learndash:

Learndash ist verhältnismäßig jung, aber hat sich inzwischen auch für große Unternehmen als Learning Management System für Unternehmensschulungen im E-Learning Format bewährt. Es wird in Verbindung mit einer Wordpress-Installation genutzt und funktioniert dann wie herkömmliche Lernplattformen. Das Learndash LMS bietet gute Anpassbarkeit, speziell auch für Ihre Design, aber auch für die E-Learning Kurs-Verwaltung und Nutzerverwaltung für Ihre Online-Akademie. Wir setzen gerne Ihre komplette Lernplattform nach Ihren Vorstellungen mit Learndash für Sie um. Fragen Sie einfach direkt nach und lassen Sie sich zu den Optionen einer Lernplattform mit Learndash beraten. 

Moodle:

Open Source LMS, kostenfrei. Die Lernplattform Moodle hat sich über Jahrzehnte weiterentwickelt und bietet heute umfangreiche Funktionalitäten und Dokumentation. Wenn Sie allerdings das Aussehen von Moodle Ihrem Corporate Design nahtlos anpassen wollen, brauchen Sie hierfür in der Regel einen Spezialisten. Sie installieren Moodle auf Ihrem eigenen Server und können die Lernplattform dann ohne Einschränkungen anpassen und verwalten. Moodle als Lernplattform hat sich für Unternehmen und auch für Universitäten bewährt.

Open Olat:

Ebenfalls ein Open Source Learning Management System, aber schwieriger anzupassen. Dafür sind Funktionalitäten und Aussehen sowie das Responsive Design Moodle überlegen. Learnblend bietet Ihnen hier viele Vorteile für die Zusammmenarbeit mit Spezialisten - den Entwicklern dieser empfehlenswerten Lernplattform. Auch Open Olat wird auf Ihrem eigenen Server installiert, aber es ist komplexer in der Anpassung. Hierfür empfiehlt sich die Zusammenarbeit mit der Agentur, die Open Olat mit entwickelt hat.

SAP WPB:

Wenn Sie SAP-Lösungen, speziell im HR Bereich, nutzen, lohnt es sich auf jeden Fall, sich von Learnblend diesbezüglich beraten zu lassen. Mit dem Workforce Performance Builder, erstellen Sie im Handumdrehen E-Learning-Module und können diese nahtlos verwalten. SAP war einer der ersten Anbieter für E-Learning-Lösungen auf dem deutschen Markt überhaupt, hat andererseits aber in jüngster Zeit brandneue Lösungen integriert, die eben auch nahtlos zu den HR-Lösungen der SAP passen.

Learnblend bietet Ihnen Beratung rund um Ihre Lernplattform bzw. Learning Management System / LMS für Ihre Online-Akademie. Buchen Sie einfach direkt ein erstes kostenfreies Beratungsgespräch.

Auswahl des Autorentools für die Erstellung E-Learning Modulen für Ihre Online-Akademie

Die E-Learning-Module müssen natürlich auch erstellt werden. D. h. Sie haben zwei Möglichkeiten: Sie können E-Learning-Module einkaufen bzw. Nutzungsrechte erwerben und in Ihre Lernplattform einbinden. Oder Sie erstellen diese selbst. Um ein E-Learning-Modul für ein LMS so produzieren, benötigen Sie ein Autorentool, das interaktive Lernmodule erstellt und diese mit einer Schnittstelle wie SCORM ausliefert. Aktuelle Autorentools bieten die Ausgabe wahlweise mit einer solchen Schnittstelle (SCORM, TIN CAN, ...) oder auch als Flash- oder html5-Datei an, außerdem gibt es eine Ausgabe als Word- oder PDF-Datei, bei Adobe Captivate auch als Video. Beachten Sie: bei html5-Dateien sind einige Funktionen eingeschränkt. Diese müssten von Hand programmiert werden, wenn sie auf solche Funktionen nicht verzichten wollten.

Autorentools bieten außerdem Funktionen für die Erstellung von Screenrecordings, Screenshots und Tonaufnahmen an.

Gängige Autorentools sind:

- Adobe Captivate
- Lectora
- Articulate Storyline
- SAP Workforce Performance BuilderAdobe Captivate
- Weitere Tools wie iSpring und vor allem auch Camtasia, letzteres für Videos und interaktive Videos.

Sie zählen zu Rapid E-Learning Tools, haben ihre Funktionalitäten in der letzten Zeit aber stark erweitert, sodass eigentlich kaum etwas fehlt. D. h. Sie können Interaktionen und Quizze selbst erstellen, ohne programmieren zu müssen.

Für die Tools Adobe Captivate und Articulate Storyline gibt es jeweils Cloud-Lösungen.

Wenn Sie allerdings individuelle Abläufe benötigen und komplexe Animationen, müssen Sie diese extern erstellen. Anschließend können Sie Ihre Videos, Animationen, etc. dann mit dem Autorentool in Ihr E-Learning-Modul einbinden.

Wenn Sie wollen, dass E-Learning-Module von ihren Mitarbeitern erstellt werden, die dies nicht all Full Time-Job machen und hierin keine Vorkenntnisse haben, bedenken Sie bitte, dass zum E-Learning mehr gehört, als eine PPT-Präsentation zu erstellen. Geben Sie den Mitarbeitern in Ihrem Haus, die mit der Erstellung von E-Learning-Modulen betraut sind, alle nötigen Ressourcen für die Erstellung von Online-Kursen an die Hand, insb. wenn diese dies neben anderen Aufgaben erledigen sollen. Dazu gehört die Schulung im Umgang mit dem Autorentool, aber auch didaktisches Wissen, Expertise im Erstellen von Konzepten, Drehbüchern und ggf. Storyboards für die Produktion von Filmen oder Animationen. In jedem Fall ist Basiswissen zum Thema Interaktion, Lernziele, etc. sehr wichtig. Schließlich sollten Sie und Ihre Mitarbeiter etwas zum Thema Projektmanagement von der Produktion von E-Learning-Kursen wissen. Learnblend hat speziell für diesen Zweck das Starter-Paket inklusive der E-Learning Tool Box entwickelt und bietete auch Coachings und Einzel-Trainings zum Thema Online-Akademie planen, E-Learning und Blended Learning an. 

Wozu Trainings-Bedarfsanalyse (TBA) für E-Learning und Blended Learning?

Vor der Planung eines Blended Learning oder E-Learning Trainings steht die Analyse, speziell die Trainings Bedarfs-Analyse oder auch aus dem Englischen TNA - Training Needs Assessment. Sie zeigt auf, welche Wissenslücken bei Mitarbeitern vorhanden sind, ob neue Produkttrainings angebracht sind oder ob Hard- oder Soft Skills bzw. Fähigkeiten und Verhaltensweisen trainiert werden sollten. Häufig entsteht Trainingsbedarf ganz direkt aus offensichtlichen Kenntnislücken und verbesserungswürdigen Fähigkeiten der Mitarbeiter sowie bei der Einführung neuer Produkte, bei Veränderungen im Unternehmen sowie bei Pflichtthemen wie Compliance.

Doch ist die Trainings Bedarfsanalyse auch wichtig für die Planung des gesamten Trainingsvorhabens, egal ob Präsenztraining, Blended Learning Training oder reines E-Learning in verschiedenen Formaten. Denn aus dem Trainingsbedarf ergeben sich die Lernziele und Feinlernziele, hieraus die Struktur und die Auswahl der Inhalte für die Schulungen sowie die Entscheidung darüber, welche Trainingsmethoden und -Formate eingesetzt werden.

Beispiel 1: unterschiedlicher Trainingsbedarf nach Lerner-Rollen

Der Trainingsbedarf und die Art der Durchführung des Online Trainings richtet sich nach den Lerner-Rollen, also der Jobrolle und den Aufgaben des Lerners bzw. der Zielgruppe. Ein einfaches Beispiel: in der Bestellannahme eines Call-Centers machen 80 Prozent der Mitarbeiter immer wieder die gleichen Fehler bei der Bedienung der Software. Auch kann noch etwas daran verbessert werden, wie mit Kunden umgegangen wird, die sich bei den Mitarbeitern der Bestellannahme beschweren, anstatt beim Kundenservice.

Nun könnte man alle Mitarbeiter in einer Versammlung zusammentrommeln und mit einer PowerPoint Präsentation zu beiden Themen informieren und hoffen, dass sie es in Zukunft besser machen. Doch wird dies wenig Erfolg zeigen. Bei beiden Themen ist eine Verhaltensänderung gewünscht, aber in ganz verschiedenen Bereichen. Welcher Code bei der Eingabe einer Bestellung eingegeben werden muss, wird am besten an einem Trainings-System in einer Simulation eingeübt. Hinterher kann es zur Erinnerung ein Hand-out geben. Alternativ kann ein kurzes interaktives Lernprogramm hierzu gestaltet werden, als einfache 2D-Simulation.

Beim Umfang mit unzufriedenen Kunden geht es um Softskills und Beschwerdemanagement. Um keine Kunden zu verlieren, die etwas bestellen würden, können die Mitarbeiter in der Bestellannahme die Kunden nicht einfach direkt weiterverbinden, daher müssen Sie lernen, Einwänden zu begegnen und entrüstete Kunden zu besänftigen. Die lernt man am besten in einem Präsenztraining mit Rollenspielen und gibt den Mitarbeitern außerdem einen Leitfaden an die Hand, mit Best Practice Beispielen. Als E-Learning kann man ein Szenario mit Dialog und verschiedenen Antwortmöglichkeiten anbieten.

Auch die Rollen der Lerner sind wichtig mit einzubeziehen. Können die Mitarbeiter der Bestellannahme und des Kundenservice im gleichen Training lernen, mit Beschwerden umzugehen? Nur bedingt, denn die Kundenservic-Mitarbeiter haben das Ziel, den Beschwerdegrund aus der Welt zu schaffen und den Kunden eine Lösung anzubieten. Die Mitarbeiter in der Bestellannahme sollten aufgeregte Gemüter eher abfangen und dann zur Bestellung lenken und im Anschluss erst an den Kundenservice verweisen.

Beispiel 2: Ist Ihr Schulungsbedarf für Kunden, Mitarbeiter und Vertrieb identisch?

Im Bereich IT bzw. Hardware und Software beispielsweise ist es ebenfalls wichtig, den Trainingsbedarf für verschiedene Rollen gut zu verstehen, bevor ein Training geplant wird. Sollen Kunden bzw. Anwender, die eigenen Vertriebsmitarbeiter oder das Marketing-Team geschult werden? Welche Lernziele gibt es für jede Rolle und welche Fähigkeiten und welches Hintergrundwissen sollen diese erlernen? Wenn es sehr viele Lerninhalte gibt - welche sind wirklich relevant für die jeweilige Rolle? Und welche Priorität hat jedes Lernziel? Wie wichtig ist die „Verpackung“ des Trainings? Gibt es weitere Faktoren die für oder gegen die Wahl für ein Präsenztraining, eine Online-Schulung oder ein Blended Learning Training sprechen? Nicht umsonst steht im ADDIE Modell für das Design von Trainings das „A“ für „Analyse“ an erster Stelle. Denn nicht das tolle Aussehen eines E-Learning Moduls ist ausschlaggebend, sondern die Relevanz und Anwendbarkeit der Inhalte!

Erst die Analyse, dann die Auswahl der richtigen Schulungs-Inhalte und Trainings-Formate für E-Learning und Blended Learning

Die Nutzer wollen die für ihre Rolle wichtigen Informationen direkt erhalten, neues Wissen leicht erlernen sowie anwenden können. Wichtig ist es, dass die Lerner die Fähigkeiten, die sie brauchen, effizient erlernen können und nicht selbst die Arbeit machen müssen, etwas für sich mühevoll herauszuziehen. Es ist im Training einfach nicht effektiv, alle über den gleichen Kamm zu scheren. Damit E-Learning oder Blended Learning etwas bringt, sind maßgeschneiderte Inhalte unverzichtbar. Das beeinflusst nicht nur die Auswahl der Inhalte, sondern auch die Form der Präsentation, die Methoden und natürlich auch die Tiefe des Trainings.

Wenn Sie den Schulungsbedarf für alle relevanten Rollen definiert sowie die Lernziele für jede Rolle priorisiert haben, folgt erst die Auswahl der geeigneten methodisch-didaktischen Ausrichtung und die Auswahl der Darbietung der Lerninhalte. Lernpfad, Kompetenzlevel, ... fließen in die erste Planung mit ein. Danach erst sollte entschieden werden, welche Medien und Trainings-Formate sinnvoll sind. Letztenendes spielt es natürlich eine Rolle, wie der Trainingsbedarf und die Relevanz für die Zielgruppe im Unternehmen eingestuft wird und damit, welches Budget und auch wie viel Lernzeit für das Thema zur Verfügung gestellt wird.

Wie eine Trainings-Bedarfs-Analyse durchgeführt wird und was alles dazu gehört, lesen Sie in Teil 2 (derzeit in Arbeit).

Learnblend berät Sie auch zum Thema Trainingsbedarf und führt die Bedarfsanalyse mit Ihnen zusammen durch. Auch Workshops sind gerne möglich. Fragen Sie einfach unverbindlich nach, was Learnblend bei der Planung von Blended Learning, E-Learning oder Trainings für Sie tun kann.

Der Beratungsprozess im Consulting für E-Learning und Blended Learning

Ein Consultant (Berater) für E-Learning oder Blended Learning wird meist mit dem Ziel beauftragt, bestimmte (Handlungs-) Empfehlungen auf Basis seiner / ihrer Analyse auszusprechen. Doch damit hört die Aufgabe eines Trainings-Consultants in meinen Augen nicht auf. Denn das Hauptproblem vieler Unternehmen ist nicht die Informationsbeschaffung, Analyse und Strategieentwicklung für Online-Schulungen und Blended Learning, sondern die Implementierung zuvor festgelegter Schritte. Deshalb ist „Umsetzungskompetenz“ tatsächlich auch eines meiner Kernthemen meines Blended Learning und E-Learning Beratungs-Angebots. 

Im Zuge eines Consulting-Prozesses zu einer Online-Akademie, Online-Schulungen oder weiteren Blended Learning Trainings ist die effektive Umsetzung der Lösungen umso wahrscheinlicher, wenn beide Parteien (also Klient und Berater) von vornherein Klarheit darüber haben, was die Beratung letztenendes bezwecken soll und auf welche Weise die Lösungen in der Praxis implementiert werden. 

Häufig wird der Beratungsprozess für E-Learning oder Blended Learning als eine Abfolge von Phasen definiert. In der Praxis lassen sich diese aber nicht immer so leicht voneinander abgrenzen. Deshalb bevorzuge ich eine Herangehensweise, die sich über klare Ziele definiert. Denn nur wenn auf beiden Seiten von Anfang an Klarheit bezüglich der Ziele besteht, kann man auch gemeinsam beurteilen, ob beide Seiten die gleiche Vorstellung von den erwünschten Ergebnissen der Beratung haben.

Ziele des E-Learning und Blended Learning Consultings: 
1. Informationen zum Thema Online-Schulungen, Blended Learning Trainings, E-Learning & mehr zur Verfügung stellen.
2. Probleme des Klienten bezüglich Lernplattform, Online-Kurse, E-Learning, etc. lösen.
3. Eine Diagnose erstellen, welche auch zu einer Neu-Definierung des Problems führen kann.
4. Empfehlungen für Trainingslösungen inkl. Lernplattform, E-Learning oder Blended Learning auf Basis dieser Diagnose aussprechen.
5. Bei der Umsetzung der Empfehlungen zur Seite stehen.
6. Zustimmung bei allen Beteiligten und Bereitschaft an der Umsetzung mitzuwirken erreichen.
7. Befähigung des Klienten, künftige Probleme im Bereich E-Learning oder Blended Learning in Zukunft selbst lösen zu können.
8. Die Effektivität von Mitarbeiterschulungen im Unternehmen dauerhaft verbessern.

Informationen rund um E-Learning und Mitarbeiterschulungen bereit stellen

Einer der häufigsten Gründe, einen Berater hinzuzuziehen, ist, die nötigen Informationen zu erhalten. Ein E-Learning und Weiterbildungs-Spezialist verfügt in der Regel über solche Informationen und kennt die richtigen Anlaufstellen und Ansprechpartner. Dazu können Umfragen, Studien oder eine Analyse der Mitbewerberstruktur der Branche gehören. Die Expertise des Beraters ist ebenso gefragt, wie sein aktueller Wissensstand zu neuesten technologischen Entwicklungen und Innovationen sowie natürlich seine Branchen-Kenntnis.

Allerdings: manchmal unterscheidet sich die Information, die ein Kunde zu Online-Trainings benötigt von jener, die angefragt wurde. Eine zentrale Frage, die sich jeder Beteiligte vor dem Prozess stellen sollte lautet daher: Was wird der Klient mit den Informationen anfangen?

Gerade im E-Learning-Bereich ist dies ein häufiges Problem: bei der Einführung (oder Umstrukturierung) von E-Learning-Angeboten geht es nicht nur um eine technische Lösung, sondern vor allem auch um interne Strukturen und Prozesse, um Change Management und Veränderungsbereitschaft. Eine neue Lernkultur und Akzeptanz müssen geschaffen werden, aber auch die Fachkenntnisse und Ressourcen für die Pflege einer Lernplattform und zur Schaffung neuer Inhalte sind nötig. Viele verschiedene Aspekte sind hierbei zu berücksichtigen, die sich viele Unternehmen vorher nicht klar machen. Ein erfahrener Consultant kann hier bereits im Vorfeld die richtigen Fragen stellen und auf potenzielle Stolperstellen aufmerksam machen. Aus diesem Grund gehören herausfordernde Fragen von beiden Seiten zum Consulting-Prozess dazu.

Probleme in der online Mitarbeiterschulung lösen

Consultants erhalten häufig schwierige Probleme vorgesetzt, die sie lösen sollen. So weit so gut. Dazu gehören häufig die Frage, ob eine bestimmte Softwarekomponente Sinn macht, etc. Auch wird immer häufiger angefragt, Basiswissen zur Didaktik und zur Erstellung von Drehbüchern, Konzepten und eigenen E-Learning-Modulen bereit zu stellen. Die Fragestellung kann sein, wie man die Organisation so umstrukturieren kann, dass schnellere Anpassungen möglich sind. Oder auch, welches Budget wirklich sinnvoll ist.

Wichtig ist es immer, den Kontext des Problems im Training zu verstehen:

- Welche Lösungen wurden in der Vergangenheit ausprobiert, mit welchen Resultaten?
- Welche unversuchten Schritte hin zu einer Lösung hat der Klient aktuell im Sinn?
- Welche Aspekte laufen aktuell nicht so gut?
- Wie und mit welchen Ressourcen soll die Lösung umgesetzt werden?
- Wie kann sicher gestellt werden, dass die Lösung breite Akzeptanz erfährt?

Effektive Diagnose von Ursachen oder Lücken im Bereich Lernplattform, Online-Akademie, Online-Trainings, E-Learning oder Blended Learning

Der Wert eines Consultants misst sich u. a. an seiner Fähigkeit zur Diagnose. Der Prozess ist dennoch nicht immer ganz einfach und führt auch häufig zu Missverständnissen zwischen Auftraggeber und Berater. Wie stets bei anstehenden Veränderungen steht hier die Angst im Raum, dass eine Führungskraft bzw. Fach-Verantwortlicher für frühere Fehler beschuldigt werden könnte, welche durch diesen Prozess ans Licht kommen. Unsicherheit ist hier eine große Hürde und verhindert oftmals Offenheit in der Zusammenarbeit. 

Daher umfasst der Diagnoseschritt nicht nur die Analyse des Umfelds, der Technologie, etc. Der Consultant muss auch nachfragen, warum Führungskräfte bestimmte Entscheidungen getroffen oder Faktoren ignoriert hatten, die nun als wichtig erscheinen.

Aus eben diesen Gründen werden gerne externe Berater hinzugezogen, die einen frischen Blick von außen mitbringen. Dennoch ist es sinnvoll, bei diesem Schritt mit internen Mitarbeitern Hand in Hand zu arbeiten. Laufendes Feedback zum Fortschritt ist unerlässlich. Dies führt zu größerer Akzeptanz und die eigene Rolle in Problemen kann leichter akzeptiert werden. Wer mit ins Boot geholt wird, um aus eigenen Fehlern und früheren Fehlschlägen zu lernen (was für den Fortschritt eines jeden Unternehmens unerlässlich ist), ist eben auch eher bereit, diese anzuerkennen, um dann etwas zu verändern.

Zudem können so strategische Probleme in Zusammenhang mit Problemen des gesamten Unternehmens gesehen werden. Die Fähigkeiten, die Arbeitsweise und der Hintergrund der Schlüsselpersonen können eingeschätzt werden. Dies wird alles bei Empfehlungen mit in Betracht gezogen.

Handlungsempfehlungen des Beraters für alle Belange rund um Online-Akademie und Lernplattform, E-Learning Module, Präsenzschulungen, Blended Learning

Üblicherweise endet der Auftrag des Consultants mit einem schriftlichen Bericht bzw. einer Präsentation der Ergebnisse und der daraus abgeleiteten Empfehlungen. Das Vorliegen eines konsistenten Aktionsplans mit verschiedenen Schritten setzen viele mit dem Ende der Beratung gleich. Der Klient entscheidet, ob und wie diese Schritte umgesetzt werden.

Doch ist dies in meinen Augen zu einfach gedacht. Ein ganz anderes Problem taucht auf: Das der Umsetzungskompetenz. Denn es ist weit bekannt, dass solche Empfehlungen häufig in der Ablage auf Nimmerwiedersehen verschwinden. Der Consultant denkt dann, dass der Kunde die Fähigkeit oder den Mut zu den nötigen Schritten nicht mitbringt oder einfach nicht den Businessverstand hat, zu tun, was nötig ist. Der Klient mag seinerseits denken, dass der Berater die Ziele nicht in umsetzbare Aktionen übersetzt hat: Manager beschweren sich häufig darüber, dass Empfehlungen von Unternehmensberatern praxisfern seien.

Besser ist: Mitarbeiter aus dem Unternehmen waren an der Formulierung der Lösungsschritte beteiligt. Und der Consultant ist ebenso auch bei der Umsetzung beteiligt.

Veränderungen in der Lernkultur einführen

Die Rolle des Beraters ist schwieriger zu defnieren, wenn es an die Umsetzungsphase geht. Denn ein Berater ist nicht der Manager, der die Schritte üblicherweise umsetzt. Der Consultant kann aber von großer Hilfe sein, insbesondere dann, wenn das Klienten-Berater-Verhältnis auch zuvor schon ein kollaboratives war. Dies bedeutet, dass bereits bei den Empfehlungen berücksichtigt worden sein sollte, welche Schritte das Unternehmen bereit ist zu verfolgen und wie diese angestoßen werden könnten.

Auch sollte es bereits während der Consultingphase möglich sein, neue Prozeduren experimentell anzustoßen. Die Veränderung sollte nicht erst nach Beendigung des Auftrags beginnen. Wenn Innovationen sich bei Testläufen während der Beratung als machbar und erfolgreich erwiesen haben, ist die Umsetzung der Gesamtempfehlungen viel wahrscheinlicher und die Beratung wird insgesamt effektiver.

Dies ist eine Frage des Beratungsprozesses!

Wenn während der Beratung praktische Vorschläge bereits umgesetzt bzw. getestet werden konnten, werden Innovationen mit viel größer Wahrscheinlichkeit im Anschluss genutzt, als wenn diese nur auf dem Papier existieren. Die Umsetzung bedarf des Konsens und einer positiven Einstellung der Problemlösung gegenüber: die beteiligten Personen müssen darin übereinstimmen, worin die Probleme und auch die Chancen bestehen. Sonst wird die Diagnose abgelehnt und Empfehlungen nicht implementiert.

Consulting ist also dann erfolgreich, wenn der Klient auch davon überzeugt werden kann, die Empfehlungen umzusetzen. Daher ist das Ziel nicht nur, Lösungen zu empfehlen, sondern auch dabei unterstützend zur Seite zu stehen, wenn effektive Prozesse umgesetzt werden.

Konkret heißt das:

- Ansprechpartner während der Umsetzungsphase
- Wöchentliches Feedback und Gespräche
- Der Consultant wird zum Sparrings-Partner
- Coaching von Schlüsselpersonen
- Workshops und Schulungen zu Schlüsselfähigkeiten

Ergänzt durch spezielle Leistungen rund um Online-Akademie / E-Learning & Blended Learning:

- Einrichtung einer Lernplattform
- Erarbeitung von Templates entsprechend dem Corporate Design
- Erstellung von Vorlagen, Leitfäden und Checklisten
- Erarbeitung eines Wikis, Aufbau eines Anwenderforums
- Zusammenarbeit mit technischen Dienstleistern

Kontaktieren Sie mich einfach direkt bei weiteren Fragen oder für ein unverbindliches Erstgespräch!